Пришло время серьезно отнестись к болезненным последствиям дискриминации по внешнему виду на рабочем месте
Эндрю МЕЙСОН – профессор политической теории на факультете политики и международных исследований Уорикского университета в Великобритании.
Мы были бы возмущены, если бы владелец бизнеса сказал сотруднице, что она не получит премию, если не похудеет. В большинстве профессий нашу внешность следует рассматривать как не имеющую отношения к нашей пригодности и вознаграждению. Важно то, что у нас есть навыки для этой работы и мы можем их эффективно использовать. Однако дискриминация по внешности, или «лукизм», широко распространена и имеет серьезные последствия на рабочем месте. Может ли лукизм в сфере трудоустройства быть когда-либо оправдан? А если это невозможно, должны ли мы принять законы против этого?
На первый из этих вопросов может показаться простой ответ, а именно: лукизм может быть оправдан только тогда, когда внешний вид является подлинным требованием для работы, то есть имеет реальное влияние на способность человека выполнять работу или делать ее хорошо. например, моделирование или некоторые актерские роли. Но это лишь отодвигает проблему назад. Теперь мы должны задаться вопросом: когда внешний вид является подлинным требованием для работы? И даже: должны ли подлинные квалификации всегда учитываться или могут быть моральные причины не учитывать их?
Во многом те же вопросы возникают в отношении расы и пола. Бывают случаи, когда каждое из этих требований можно разумно рассматривать как «подлинное профессиональное требование», например, «быть женщиной» для сотрудницы женского приюта. Но столь же очевидно, что «быть мужчиной» не может по праву считаться квалификацией для работы врачом, даже если пациенты могут быть более счастливы, получая медицинскую консультацию от мужчины, потому что по сексистским причинам они выше оценивают медицинские навыки мужчин. И это так, даже несмотря на то, что в некотором смысле быть мужчиной является подлинной квалификацией для этой работы, тогда как врач-мужчина будет лучше способен удовлетворить потребности пациентов, потому что их предрассудки означают, что они будут больше доверять ему и, следовательно, быть более восприимчивыми. на его совет. Другими словами, существуют некоторые подлинные качества, которые неоправданно учитывать.
Рассмотрим два случая, которые касаются обращения с работниками на рабочем месте и ярко вызывают беспокойство по поводу внешнего вида, неоправданно засчитываемого в качестве квалификации. Первый связан с оценкой производительности сотрудницы по имени Кортни в канадской модной компании, чей менеджер сказал, что ее внешний вид влияет на ее способность выполнять свою работу. В интервью BBC в 2022 году Кортни сказала:
Он прямо сказал мне, что, по его мнению, я слишком толстая, чтобы находиться в том положении, в котором нахожусь. Он сказал мне, что ему неловко видеть меня рядом с нашими поставщиками на встречах, и что это разрушило его репутацию.
Затем он посоветовал ей начать ходить в спортзал и избегать ношения облегающей одежды. Неудивительно, что Кортни была контужена. Впоследствии ее тревога по поводу внешнего вида негативно отразилась на ее работе, поскольку ее отвлекали переживания о том, что о ней подумают коллеги.
Наша реакция на взгляды других часто включает в себя неоправданные ассоциации, как положительные, так и отрицательные.
Второе дело связано с обвинением в 2020 году британской радиожурналисткой Либби Первс против BBC. Пёрвс утверждала, что для ведущих как на телевидении, так и на радио пожилые женщины находились под большим давлением, чем мужчины того же возраста, чтобы они выглядели моложе, поскольку о женщинах судят по их внешности, а привлекательность для женщины отчасти заключается в том, чтобы выглядеть моложе. молодой. В статье для Radio Times она написала:
Сью Баркер исключили из «Вопроса спорта» спустя 23 года. Ей 64 года. Более охотно из Woman’s Hour уходят Дженни Мюррей и Джейн Гарви в возрасте 70 и 56 лет. Их заменяет Эмма Барнетт, которой всего 35 лет. Что это? … Нас списывают со счетов, как старых форелей, а мужчины становятся почитаемыми старейшинами, священными патриархами, чернобурыми лисами?
В обоих случаях лукизм, похоже, связан с дискриминацией по полу или гендеру, а во втором случае — с дискриминацией по возрасту. Это может спровоцировать мысль о том, что дискриминация по внешнему виду является проблематичной только тогда, когда она переплетается с какой-либо другой формой дискриминации, и что нет причин беспокоиться по этому поводу, когда она происходит сама по себе. Но это кажется явно ложным. Дискриминация по внешнему виду имеет значение сама по себе и действительно действует во многом так же, как и другие формы дискриминации, с которыми мы стремимся бороться, такие как расовая дискриминация. Точно так же, как предрассудки сознательно и бессознательно влияют на поведение при расовой дискриминации, так и при лукизме они действуют сознательно и бессознательно. Наши реакции на взгляды других часто включают неоправданные ассоциации, как положительные, так и отрицательные, между особенностями внешности и чертами характера. Эти ассоциации могут функционировать как неявные предубеждения или иногда принимать форму стереотипов, которые поддерживаются с различной степенью нерефлексивности.
Женщины особенно часто считаются ленивыми или недисциплинированными, если их воспринимают как людей с избыточным весом. Но даже несмотря на то, что выбор образа жизни влияет на фигуру, голод, который мы испытываем, и то, сколько мы весим, во многом определяются метаболизмом или физиологией. Таким образом, идея о том, что всем или даже большинству людей с большим весом не хватает самоконтроля, несостоятельна, если соприкоснуться с доказательствами. В своей книге «Unshrinking: How to Fight Fatphobia » (2024) Кейт Мэнн приходит к выводу, что «толстость имеет прочную генетическую основу… по крайней мере 70 процентов различий в массе тела, которые мы обнаруживаем в человеческой популяции, вероятно, обусловлены генетикой».
ОКонечно, не только лица, занимающиеся отбором кандидатов, оценивающие квалификации, склонны к предвзятости. Хорошая внешность, как правило, полезна при выполнении различных работ из-за того, как на нее реагируют другие. Зрители могут предпочесть смотреть, как привлекательные дикторы передают телевизионные новости, возможно, отчасти потому, что они связывают свою внешность с желательными чертами характера, такими как надежность. Клиенты могут отстраняться от общения с сотрудниками, которых они считают толстыми, потому что они находят их внешний вид непривлекательным или считают их недисциплинированными. Именно по таким причинам внешность может быть подлинным качеством для работы на должностях, связанных с обслуживанием клиентов, хотя возникает еще один вопрос о том, оправдано ли ее учитывать.
Квалификации, возникающие таким образом, часто называют «квалификациями реакции», имея в виду квалификации, возникающие в результате реакции клиента на характеристики сотрудника. В результате даже у специалистов по отбору, которые не разделяют предубеждений клиентов, есть причина назначать людей с характеристиками, предпочитаемыми их клиентами, и отклонять тех, чьи функции не нравятся их клиентам. Напротив, когда технический навык является квалификацией для работы, его роль как квалификации и, более того, его статус как навыка обычно не зависят от реакции на него других. Все, что имеет значение, — это то, что оно используется для создания продукта, который нужен людям, или предоставления необходимой им услуги. Например, умение давать компетентную юридическую консультацию является квалификацией юриста, независимо от того, как на это реагируют другие.
Помимо связи между большим весом и ленью или отсутствием самоконтроля, люди обычно создают и другие ассоциации, связанные с внешним видом. Невысоких мужчин часто считают колючими или склонными к агрессии на том основании, что у них есть комплексы неполноценности. Шрамы на лице и другие так называемые «уродства лица» часто ассоциируются с неприятностями или злобой – вспомните голливудских злодеев. Опять же, эти ассоциации не противостоят фактам. Когда квалификации реакции коренятся в неоправданных ассоциациях, справедливо ли их учитывать? Мы не считаем морально приемлемым учитывать характеристики реакции, если они основаны, скажем, на предубеждениях клиентов в отношении женщин или представителей определенной расы, так почему же мы думаем, что морально приемлемо учитывать такие характеристики, если они основаны на предубеждениях клиентов? против определенных особенностей внешности?
Невозможно уйти от того факта, что игнорирование предпочтений клиентов вредно для бизнеса.
Даже если они не связаны с предрассудками или неоправданными ассоциациями, представления клиентов о том, хорошо ли выглядит помощник, как и представления рекрутеров, обычно являются продуктом «усвоения» норм внешнего вида, то есть правил, касающихся того, как нам следует внешний вид – отражающий общепринятые эстетические предпочтения. Некоторые из этих норм, возможно, получили распространение на протяжении многих поколений в результате того, что склонность действовать на их основе при выборе сексуальных партнеров дает эволюционные преимущества, как утверждает Нэнси Эткофф в «Выживании самых красивых» (2000). Возможно, это справедливо в отношении норм, благоприятствующих безупречной коже или симметричным лицам. Но другие нормы внешнего вида, выражающие эстетические предпочтения, возникают из практик, специфичных для определенных культур, и могут даже быть продуктом различий во власти и привилегиях. Например, появление норм, рассматривающих туго закрученные волосы как беспорядочные, или отдающих предпочтение узкому, а не широкому носу, или более светлому, а не более темному тону кожи, возможно, можно полностью объяснить тем, как они отражают и увековечивают расовые иерархии – то есть они получают одобрение, потому что они узаконивают власть и привилегии, которые дает членство в определенных расовых группах. Даже когда нормы не являются продуктом власти и привилегий, их применение может в конечном итоге принести пользу людям, которые уже имеют преимущества, и еще больше поставить в невыгодное положение тех, кто уже находится в невыгодном положении. Подумайте здесь о нормах, предвзято относящихся к женщинам или пожилым людям, или к тому и другому, например, о нормах, которые рассматривают молодость как часть того, что значит быть привлекательной женщиной, и которые, по мнению Первса, влияют на решения BBC .
Но никуда не деться от того факта, что игнорирование предпочтений клиентов вредно для бизнеса. Таким образом, квалификация реакции, основанная на таких предпочтениях, обеспечивает определенную степень доверия к решениям о найме, основанным на них. Напротив, когда внешний вид влияет на покупателей, а не на покупателей, такое оправдание невозможно. Мы не знаем, отпугнул ли продавцов внешний вид Кортни или проблема была только у ее менеджера. Но это, безусловно, несправедливо по отношению к кандидатам, когда решения менеджеров о найме (или продвижении по службе) зависят от внешнего вида сотрудников, если это даже не характеристика реакции. Действительно, в целом несправедливо принимать во внимание особенности человека, будь то расовая принадлежность или внешность, когда они не имеют абсолютно никакого отношения к его способности выполнять работу.
Осуждения и негативные ассоциации, связанные с различными особенностями внешности, несправедливо сокращают диапазон карьерных возможностей для людей с этими особенностями. В дальнейшем это способствует несправедливому распределению ресурсов и может даже усилить структурную несправедливость. Согласно анализу данных по Соединенным Штатам, проведенному Дэниелом Хамермешем в журнале Beauty Pays (2011), общая «надбавка за красоту» для женщин с внешностью выше среднего по сравнению с женщинами с внешностью ниже среднего составляет 12 процентов; для мужчин с внешностью выше среднего по сравнению с мужчинами с внешностью ниже среднего этот показатель составляет 17 процентов. Возможно, внешний вид является законным требованием для некоторых профессий, таких как работа моделью, и в этом случае не все подобные неравенства будут несправедливыми, но часто лукизм кажется аналогом расовой дискриминации и заслуживает осуждения по многим из тех же причин.
Но есть и случаи лукизма, которые существенно отличаются от расовой дискриминации, поскольку предполагают реакцию на выбранные особенности внешности, такие как татуировки, прически и пирсинг. Заманчиво сказать, что если человек находится в невыгодном положении из-за выбранной им внешности, хотя он полностью осознает, что ее приобретение повлияет на его перспективы трудоустройства, то в этом нет несправедливости. Но даже здесь клиенты могут быть против таких особенностей без уважительной причины, например, когда татуировки неоправданно ассоциируются с агрессией или проблемами психического здоровья. Справедливо ли на рынке труда ставить человека в невыгодное положение из-за его выбора, когда этот недостаток отражает предубеждения тех, кто выбирает кандидата, или клиентов, отрицательно реагирующих на черты, которые он выбрал для себя и которые, возможно, даже стали частью его личности?
Люди также могут сделать выбор, направленный на улучшение своих шансов на определенных рынках труда, например, они могут сделать липосакцию, инъекции ботокса или пересадку волос, часто чтобы выглядеть моложе. Это особенно актуально в визуальных средствах массовой информации, где, как отмечает Первс, для женщины привлекательность отчасти заключается в том, чтобы выглядеть молодо. Было бы легко назвать эти меры выбранными, но нам следует поколебаться, прежде чем сделать это. Решение иметь их часто является результатом не только стремления улучшить свои возможности трудоустройства, но и практики стыда тела. Действительно, как утверждает Хизер Уиддоуз в книге «Идеальный я» (2018), нормы внешнего вида формируют этический идеал, а тех, кто не соблюдает их, считают не просто непривлекательными, но и морально ущербными, поскольку их считают не выполняющими свой долг стараться изо всех сил стараться изо всех сил. сами себя. Этот идеал стал настолько требовательным, что он угнетает многих людей, особенно женщин и молодых мужчин. Когда рабочие места распределяются таким образом, чтобы вознаграждать людей, которые соответствуют этим нормам, они усиливаются, и давление, требующее их соответствия, становится еще сильнее.
Черты внешности могут выражать глубокие убеждения о том, как следует жить.
Черты внешности, которым отдается предпочтение или не нравится на рынке труда, также могут выбираться людьми таким образом, чтобы отражать их собственные этические обязательства, а не доминирующие нормы внешнего вида. Например, некоторые женщины предпочитают не пользоваться косметикой, потому что хотят противостоять представлению о женщинах как об эстетически привлекательных объектах. Как пишет Клэр Чемберс в книге «Нетронутый» (2022), они поддерживают принцип неизмененного тела – наши тела в порядке такими, какие они есть. В качестве сопротивления практике позора тела люди могут сознательно избегать модификаций тела и противостоять давлению, оказываемому на них зачастую порочными комментариями, которые они получают. Другие могут быть привержены этическим принципам, вытекающим из их религии, требующим соответствия нетрадиционным нормам внешнего вида или дресс-коду.
Таким образом, черты внешности могут выражать глубокие убеждения о том, как следует жить. Когда у компаний есть идеал, отражающий такие убеждения, и они дискриминируют в своих методах отбора, чтобы продвигать этот идеал, тогда это часто кажется неоспоримым. Предположим, например, что компания придерживается этики, которая отражает обязательство не пользоваться косметикой и требует от своих сотрудников «естественного внешнего вида» в качестве условия приема на работу. Это не кажется морально проблематичным в контексте общества, где на самых разных должностях ожидается, что женщины должны носить макияж. Однако в других случаях кодексы внешнего вида могут дискриминировать представителей определенной религии, даже если они делают это непреднамеренно. Например, дресс-код, запрещающий сотрудникам носить головные уборы, кажется морально проблематичным из-за того, что он ставит в невыгодное положение мусульманских женщин.
Таким образом, лукизм в сфере трудоустройства представляет собой неоднозначную ситуацию. Некоторые случаи, похоже, задействуют те же характерные механизмы, что и расовая дискриминация, включая предрассудки, влияющие на решения о приеме на работу, которые подлежат моральному осуждению во многом по тем же причинам. Другие случаи кажутся совсем иными. Они могут различаться, поскольку ценности, связанные с внешним видом, которые компании выражают в своей практике найма, не отражают предрассудков и не отрицают фундаментального равенства разных людей. Или они могут отличаться, потому что особенности внешности, которые рекрутеры считают качествами реакции, не вызывают возражений, возможно, отчасти потому, что эти особенности действительно являются вопросом выбора соискателей работы.
В тех случаях, когда лукизм является морально проблематичным, что нам следует с этим делать? Должны ли мы думать об этом как о моральной проблеме достаточной важности, чтобы можно было попытаться предотвратить ее с помощью законодательства? Или лучше решить эту проблему, не обращаясь к правовой системе? Есть свидетельства того, что лукизм в сфере трудоустройства по распространенности и вреду сравним с другими формами дискриминации, включая расовую дискриминацию. На основании анализа данных Хамермеш утверждает, что в США:Недостаток доходов афроамериканских мужчин, скорректированный с учетом характеристик, повышающих заработок, которые они привносят на рынок труда, аналогичен невыгодному состоянию, с которым сталкиваются работники-мужчины с уровнем дохода ниже среднего по сравнению с мужчинами, выглядящими выше среднего, в целом.
Конечно, существуют различия между расовой дискриминацией и дискриминацией по внешности, которые могут повлиять на необходимость принятия законодательства для ее предотвращения, а не только тот факт, что (в отличие от расы) выбираются некоторые признаки внешности. Расовая принадлежность обычно передается от одного поколения к другому, тогда как наследование характеристик, связанных с внешностью, менее надежно. То, каким образом расовая дискриминация способствует возникновению и воспроизводству структурных недостатков посредством практики сегрегации, порождает особые проблемы в ее решении. Тем не менее, некоторые из тех же причин, которые служат вескими аргументами в пользу запрета расовой дискриминации, применимы и к дискриминации по внешности.
Долгосрочное решение проблемы несправедливости лукизма предполагает принятие мер по уменьшению огромного значения, которое обычно придается внешнему виду в нашем обществе, и стремление изменить нормы внешнего вида, чтобы они стали более инклюзивными. Но, учитывая масштабы проблемы, мы должны серьезно отнестись к идее о том, что законодательство также может сыграть свою роль. Должны ли мы сделать «внешность» или такие характеристики внешнего вида, как рост, вес и различия в лице, защищенными характеристиками, точно так же, как в таких странах, как Великобритания, раса, пол, сексуальная ориентация, инвалидность, религия и возраст являются «защищенными характеристиками», означает, что дискриминация по их признаку противозаконна?
Сам закон не потребует от нас вынесения объективных суждений о привлекательности людей.
Возможно, законодательства против «косвенной» дискриминации, то есть против политики и практики, которые непреднамеренно влияют на людей с охраняемыми характеристиками негативным образом, достаточно, чтобы криминализировать значительную часть дискриминации по внешнему виду при принятии решений о найме и продвижении по службе, предоставляя малоиспользуемый способ борьбы с ней. Предположим, что нормы внешнего вида и дресс-код направлены против людей с туго завитыми волосами, или с более темным оттенком кожи, или с асимметричными лицами или телами, или с морщинистой кожей, или против тех, кто считает, что одеваться скромно — это часть их религиозного долга. или против женщин, которые возражают против того, чтобы от них требовали носить макияж или каблуки. Тогда отбор людей на основе их соответствия этим нормам (или их готовности соответствовать им) будет нуждаться в обосновании в любой законодательной схеме, которая требует, чтобы косвенная дискриминация по признаку расы, пола, инвалидности, возраста или религии была средства соразмерны законной цели. Однако неясно, достаточно ли законодательства против косвенной дискриминации, чтобы адекватно справиться с моральной проблемой, создаваемой лукизмом при приеме на работу.
Мое предложение было бы таким: мы объявляем незаконным отказ от человека на основании его внешности или определенных характеристик, связанных с внешностью, когда невозможно привести убедительные доказательства того, что эти характеристики являются квалификацией для рассматриваемой работы – когда обладание ими нельзя даже рассматривать как способ соответствовать идеалу компании или привлечь ее клиентов или клиентов. Мы могли бы добавить к этому требование о том, что квалификации реакции, то есть квалификации, основанной на ответах клиентов, не следует придавать никакого значения, если они основаны на предубеждениях клиентов относительно какой-либо особенности внешнего вида, где предубеждения представляют собой обобщения или ассоциации, которые не не подтверждается общедоступными доказательствами. И мы могли бы сделать предположение, что, когда фоновая культура пропитана этими предрассудками относительно конкретной особенности внешнего вида, тогда квалификации реакции, связанные с этой особенностью, должны рассматриваться как незаконные, если только не могут быть представлены доказательства, позволяющие думать, что предпочтения клиентов в отношении этой особенности не связаны между собой. к таким предрассудкам.
Некоторые могут скептически относиться к тому, что законодательство против лукизма может быть эффективным, и на это есть веские причины. Частично проблема с законодательством в этой области заключается в том, что его использованию может возникнуть сопротивление – кто захочет признать, что другие считают их непривлекательными? Кроме того, дискриминацию по внешности бывает трудно обнаружить и отслеживать. Само законодательство не требует от нас объективных суждений о привлекательности людей. Нам просто нужно знать, что на отборщиков повлияла внешность кандидатов или те особенности внешности, которыми они обладают, хотя они не имеют ничего общего с их способностью выполнять работу. Но нам нужна возможность контролировать различные компании, чтобы увидеть, есть ли основания полагать, что они не соблюдают законодательство. С учетом расы и пола мы можем изучить процентное соотношение сотрудников или выбранных в процессе назначения. Но как это сделать, имея привлекательный внешний вид?
Существует удивительно большое количество межсубъектных соглашений относительно суждений о привлекательности, и этого вполне может быть достаточно для сбора данных, необходимых для целей мониторинга. Поэтому я думаю, что возражения против законодательства против дискриминации по внешности не являются непреодолимыми. Это осуществимо и не менее желательно, чем другие формы антидискриминационного законодательства. Но, возможно, основная функция законодательства против дискриминации по внешнему виду заключалась бы в том, чтобы послать сообщение работодателям и обществу в целом о том, что лукизм неприемлем, и дать компаниям повод изучить свою практику и реформировать ее, если они поощряют лукизм или прибегают к нему. слишком много места для работы. Мы могли бы даже считать хорошей практикой, когда респонденты при приеме на работу находятся за ширмой, как это иногда делается при прослушивании музыкантов. По крайней мере, в контексте трудоустройства мы должны бороться с тем, что Франческа Минерва называет «невидимой дискриминацией», которая происходит прямо на наших глазах. Мы слишком долго были слишком самодовольны взглядами на рабочем месте.
ИСТОЧНИК: Aeon https://aeon.co/essays/why-workplaces-should-not-discriminate-based-on-how-people-look
НЕСТАНДАРТ
Дела о дискриминации по внешности в России встречаются реже, но тоже есть. В феврале 2017 года СМИ сообщили, что компания “Аэрофлот” решила оценить стюардесс по внешности: были сделаны фото девушек в полный рост, отдельно их лиц, а также измерены параметры тела. После чего стюардесс разделили на группы по уровню привлекательности. В немилость попали женщины, которым больше сорока лет и чей размер одежды больше 48-го: таких стюардесс стали лишать надбавок и не выпускали работать на международных рейсах.
Среди тех, кто, по мнению компании, не дотянул до идеала, оказалась бортпроводница Евгения Магурина – она решила бороться с несправедливостью.
“Все началось с того, что меня и других “нестандартных” пригласили к начальнику отделения бортпроводников, которая заявила, что у меня “большие щеки”, и посоветовала носить спортивный бюстгальтер, потому что грудь тоже слишком большая. Представляете мое унижение, когда я услышала такое?” – рассказывала она в одном из интервью.
Вместе со своей коллегой Евгения написала письмо на сайт президента, затем подала иск в районный суд.
После нескольких проигрышных судебных заседаний стюардесса в сентябре 2017-го выиграла дело о дискриминации по размеру одежды в “Аэрофлоте”. Суд запретил авиакомпании не допускать к работе бортпроводниц с размером одежды выше 48-го. Также суд частично удовлетворил требования бортпроводницы и обязал “Аэрофлот” выплатить Магуриной надбавку в 17 тыс. рублей и компенсацию морального вреда в 5 тыс. рублей, хотя женщина оценивала моральный ущерб в 500 тыс. рублей. Тем не менее в сентябре 2017 года Евгения Магурина уволилась из авиакомпании и устроилась на новую работу.
С ЛИЦА ВОДУ ПИТЬ
В мае 2020 года в одной из соцсетей появился пост 47-летней Марины Вересовой, где она поделилась своим неприятным опытом трудоустройства. Женщина рассказала, что ее приняли на работу в качестве менеджера по закупкам в “Евромедклиник 24”. Она прошла несколько этапов собеседования, подписала договор, оставила трудовую книжку и получила пропуск. Но уже на следующий день по телефону ей сообщили, что она не подходит для этой должности, так как ее “внешность уродлива” и у нее “лицо запойного алкоголика”.
К посту Марина прикрепила свои фотографии, и пользователи, которые увидели снимки, так и не поняли, что сподвигло руководство “Евромедклиник 24” так грубо отказать женщине. После того как на эту историю обратили внимание СМИ, Марину поддержали в соцсетях десятки тысяч человек. Однако клиника так и не принесла извинений.
Комментарий Правового департамента ФНПР
Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основан на Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте от 16.12.1966 “Об экономических, социальных и культурных правах”, а также Конвенции МОТ № 111 “Относительно дискриминации в области труда и занятий” от 25.06.1958.
Нормам ст. 3 ТК РФ (далее – ТК РФ) отвечают требования ст. 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и запрещающие прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.
По разъяснениям Пленума ВС РФ, изложенным в постановлении от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ” (далее – постановление № 2), деловые качества работника – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его личностных и профессионально-квалификационных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо в силу специфики работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Требования к внешнему виду работников могут устанавливаться локальным нормативным актом организации.
По мнению Роструда (письмо от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1), введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды не противоречит законодательству, если такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись.
Требования работодателя к внешности работника могут быть признаны дискриминационными в судебном порядке. Поскольку законодательство лишь примерно определяет перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве, вопрос о дискриминации при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления № 2).
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут подать иск в суд о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). На практике доказать дискриминацию по внешнему виду очень сложно, в связи с чем такие дела решаются судом в пользу работников крайне редко. Кодекс РФ об административных правонарушениях устанавливает ответственность работодателя за дискриминацию (статья 5.62), и в России дискриминационные нарушения из-за внешнего вида работника при трудоустройстве не распространены.
Василина Куклина, корреспондент газеты “Солидарность”